O Abandono de emprego frente à legislação vigente, posicionamentos doutrinários e jurisprudenciais

Mas afinal, qual a definição do abandono de emprego, sua caracterização e quais as medidas a serem adotadas pelo empregador caso se depare diante de uma situação como esta?

Primeiramente, é importante destacar que o abandono de emprego é caracterizado pela ocorrência de faltas consecutivas pelo empregado em seu posto de trabalho sem que ocorra de sua parte, justificativas ao seu empregador.

Embora não exista na própria CLT o número mínimo de faltas injustificadas pelo empregado para a caracterização do abandono de emprego, posicionamentos doutrinários e jurisprudenciais apontam que para a sua configuração será necessário o empregado ultrapassar o número de 30 (trinta) dias consecutivos de faltas. Além deste requisito objetivo, é necessário que ocorra, também, a comprovação do elemento subjetivo (psicológico) do abandono de emprego, caracterizado pela ausência de ânimo e disposição do empregado para retornar as suas atividades laborais.

Sendo assim, quais os procedimentos poderão ser realizados pelo empregador frente a ocorrência do abandono de emprego:

Uma vez ocorrendo faltas consecutivas superiores a 30 (trinta) dias, o empregador poderá realizar os seguintes procedimentos:

a) Notificar o empregado através de telegramas ou notificações extrajudiciais para que se apresente ao seu posto de trabalho até uma data limite, sob pena de ter o seu contrato de trabalho rescindido por justa causa. Importante mencionar, que a notificação/telegrama deverá ser realizada(o) diretamente pelo empregador e encaminhada ao empregado pelos Correios com carta registrada com aviso de recebimento;

b) Decorrido o prazo estipulado para a manifestação do empregado e não sendo demonstrado por parte do mesmo interesse em se justificar perante o empregador, a empresa deverá prosseguir com a rescisão de contrato de trabalho do empregado, de forma a observar as regras inerentes a rescisão por justa causa;

c) Após realização dos documentos rescisórios, o empregador poderá encaminhar telegrama ou notificação extrajudicial pelos Correios (com carta de aviso de recebimento) informando o empregado da ocorrência de sua rescisão do contrato de trabalho por justa causa, bem como convocando-o a assinar a homologação de sua rescisão contratual, dentro do prazo estipulado em legislação vigente, devendo as verbas rescisórias serem pagas no prazo legal (em até 10 dias contados a partir do termino do contrato de trabalho);

d) Caso não ocorra a manifestação do empregado, a empresa poderá notificá-lo novamente seguindo os procedimentos expostos acima, de modo que não havendo qualquer manifestação do empregado, o empregador deverá realizar o registro de todas as ocorrências e notificações encaminhadas ao empregado em sua ficha de registro;

e) O empregador poderá, inclusive, formalizar um termo de não comparecimento em homologação do contrato de trabalho em virtude de abandono de emprego, de modo a relatar todo o histórico de notificações e telegramas encaminhados ao empregado em decorrência do abandono de emprego, encerrando, assim, o processo de rescisão contratual. Importante mencionar que no referido documento, será necessário a assinatura de 2 (duas) testemunhas (podendo ser empregados ou superior hierárquico) que presenciaram a ocorrência do abandono de emprego, e

f) Por fim, embora não exista pacificado em jurisprudências e doutrinas, o número exato de quantas notificações e/ ou telegramas deverão ser encaminhados ao empregado que abandonou o seu posto de trabalho, uma vez sendo comprovado pelo empregador o elemento objetivo do abandono (faltas superiores a 30 dias consecutivos) e elemento subjetivo (comprovação de envio de notificações ou telegramas atestando o aviso de recebimento pelo empregado e mesmo assim não ocorrendo qualquer tipo de manifestação) já é o suficiente para firmar a tese do abandono do emprego e, consequentemente, a aplicação da justa causa na rescisão do contrato de trabalho.

Ressalte-se que é de suma importância os empregadores se atentarem quanto ao elemento objetivo e subjetivo do abandono de emprego para que, assim, sejam aplicadas todas as medidas necessárias para a consecução de uma rescisão contratual por justa causa, com segurança jurídica.

Geovana Carolina Silva de Andrade
Advogada, graduada em direito pelo Centro Universitário de Campo Limpo Paulista/SP (2017), inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil, Seção de São Paulo (OAB/SP) (2018). Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Faculdade Damásio de Jesus. Advogada na TM Associados.