Empresas scale-ups enfrentam desafio de formar líderes e gestores 

Reunião business

O crescimento acelerado é um problema que as empresas esperam enfrentar, mas não por isso deixa de ser um desafio para a sustentabilidade do negócio. Companhias que crescem com taxas superiores a 100% ao ano - o que é comum sobretudo no setor tecnológico - precisam combinar velocidade e estabilidade.

Segundo a rede de empreendedores Endeavour, atualmente existem no Brasil cerca de 10 mil empresas de crescimento acelerado. Embora correspondam a apenas 0,5% de todas as empresas do país, as scale-ups, como são conhecidas, são responsáveis por 70% dos novos empregos. 

“O principal desafio para essas empresas é contratar pessoas com velocidade e com o perfil requerido. Ter um bom processo de recrutamento, confiável e escalável, é muito importante, assim como ter uma marca empregadora forte que possa atrair talentos e pessoas com carreira relevante em outras empresas”, explica Souzanne Dupont, professora de RH Ágil na FAE Business School e Chief People Officer na GhFly Network.

Além da escassez de mão de obra qualificada, empresas de crescimento acelerado esbarram na dificuldade de conseguir formar líderes e gestores no mesmo ritmo de expansão da companhia. De acordo com os dados da pesquisa realizada pela consultoria Great Place do Work (GPTW) em 2020, os dois principais temas de gestão de pessoas a serem trabalhados em 2021 nas companhias é a comunicação interna e a mudança de mindset de liderança, que apareceram em 54% e 53% das respostas, respectivamente.

Isso explica porque cada vez mais empresas estão investindo pesado em ações voltadas para o desenvolvimento de líderes. O Proxys Group, grupo especializado em e-commerce - que cresceu 125% no primeiro semestre deste ano se comparado com o mesmo período de 2020 e aumentou em mais de 300% o número de colaboradores nos últimos três anos -, por exemplo, implementou estratégias mais ágeis na área de recursos humanos com o objetivo de capacitar mais rapidamente empregados, gestores e líderes.

“Nesse ritmo de escalada, o desafio é acelerar o desenvolvimento de colaboradores, times, gestores”, afirma Renne Pimpão Reis, diretor de Recursos Humanos do Proxys Group, que diz que parte do problema foi solucionado recorrendo ao mercado. “Ao contratar um profissional do mercado, a vantagem é aportar novas expertises ao negócio, o que muitas vezes faz parte da estratégia. Por outro lado, o desafio é trabalhar todos os aspectos culturais da companhia”, explica o diretor.

RH Ágil no desenvolvimento de pessoas

Para depender cada vez menos do mercado e permitir o crescimento rápido de colaboradores internos, as empresas estão adotando o chamado RH Ágil, isto é, a capacidade do departamento de recursos humanos de gerar respostas e soluções para o negócio de maneira acelerada.

De acordo com o estudo de Tendências Globais de Talentos 2020-2021 da empresa de consultoria Mercer, com base nas respostas de 306 líderes de RH na América Latina, 53% das empresas consultadas se propuseram a expandir seu ecossistema de talentos neste ano. 

Desenvolvimento de talentos

Além da busca de profissionais no mercado, o desenvolvimento dos talentos internos também é uma forma de se adequar ao crescimento rápido da empresa.

No último ano, o Proxys Group investiu mais de R$ 100 mil em seu programa de capacitação, o que resultou em mais de três ações personalizadas de treinamento para cada um dos 290 funcionários ao longo do período. Para gerar maior agilidade, assertividade e fluidez no processo de desenvolvimento dos colaboradores, foi criada uma metodologia chamada internamente de Actions Stream, que é reconfigurado a cada três meses.

De acordo com pesquisa da McKinsey, realizada em 2020, empresas que passam por transformações de forma ágil, melhoram a satisfação do cliente, o engajamento do funcionário e a performance financeira em até 30%. Nos modelos tradicionais de desenvolvimento, colaboradores com necessidades diferentes realizam a mesma trilha de capacitação, com ações geralmente feitas em grandes turmas. 

“Avaliações anuais geralmente não são justas: o chefe anota coisas ao longo do ano e na avaliação despeja um monte de coisas no empregado, que pode se sentir boicotado. Quando as conversas são feitas com o objetivo de desenvolver a pessoa e de forma mais recorrente, avaliações e desenvolvimento são muito mais assertivos”, explica a professora Souzanne Dupont.

Segundo Pimpão, oferecer avaliações e planos de desenvolvimento trimestrais é benéfico não só para a empresa, mas também para os empregados. “Em nosso modelo, a cada três meses o colaborador recebe um feedback, tem clareza do seu desempenho e recalibra o direcionamento, que é algo importante para o seu desenvolvimento”, explica o executivo.

“É importante tratar as oportunidades de forma individualizada e, a partir disso, criar ciclos de desenvolvimento individuais, trabalhar a singularidade e a experiência interna dos colaboradores. Naturalmente em turmas menores e dada a afinidade da oportunidade, gerar muito mais trocas entre os participares”, conclui Renne.